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Porno : qui n'a pas de preuve...

Inutile d'avoir mené de longues études de droit pour connaître l'adage « Qui n'a pas de preuve n'a pas de droit ». Il vient de montrer toute sa fraîcheur avec une décision rendue par la cour d'appel de Rouen. Dans cette affaire, le jeune employé d'une ludothèque se fait licencier pour faute grave : il aurait téléchargé par Internet et installé sur un ordinateur de la ludothèque divers fichiers et images pornographiques. L'affaire arrive devant la cour d'appel. Les juges considèrent que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque la ludothèque n'a pas été en mesure d'apporter la preuve que c'était bien cet employé-là qui avait « importé » les fichiers litigieux. Or, « il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié serait à l'origine des faits qui lui sont reprochés ». En l'occurrence, l'ordinateur était à la disposition de tous les utilisateurs de la ludothèque. Bien que l'employé ait reconnu les faits lors de son entretien préalable, alors que les fichiers ont été classés dans un dossier portant son nom, les magistrats disent ne pas détenir la preuve qu'il les y ait mis, « dans la mesure où il n'existait aucune sécurité, faute d'un code d'accès personnel à chaque usager ». Ce qui est édifiant dans cette histoire, ce ne sont pas les faits, terriblement banals. C'est l'avertissement donné aux employeurs en matière de préparation de leurs dossiers dans des litiges de ce genre. C'est si facile, via Internet, de télécharger des fichiers pornographiques ! Beaucoup d'employés le font et se les échangent joyeusement sur l'intranet de l'entreprise. Souvent, la hiérarchie le sait, et la direction informatique le tolère. Jusqu'au jour où ce trafic fonde un licenciement pour faute. Cette décision de la cour d'appel de Rouen montre clairement les limites de l'exercice : pour licencier un salarié au motif qu'il a importé des fichiers pornographiques dans l'entreprise, il faut commencer par prouver que c'est bien de son fait. Comment ? En montrant que le système d'information est suffisamment sécurisé pour authentifier les utilisateurs et surveiller les accès. D'où, rappelons-le, l'exigence d'un code de conduite dans l'entreprise interdisant de telles pratiques, porté à la connaissance des salariés de façon non équivoque. C'est tout cela, la preuve...